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      如何用二流薪資吸引一流人才?
      作者: 時間:2019/3/26 閱讀:3298次

       

              根據美國薪酬協會定義,整體報酬是員工從企業得到的所有好處的總和,包括工資、福利、工作生活平衡、績效與認可、成長與職業機會五大板塊。近幾年在國內,整體報酬越來越受重視,很多企業開始深思,貨幣報酬到底有缺陷,如何用整體報酬來彌補。

      貨幣報酬VS整體報酬

      貨幣報酬的缺陷主要有三個:

      第一,貨幣報酬增長空間有限。強大的輿論壓力使政府不得不嚴控國企的工資總額;民企雖沒有限制,但工資增長須以利潤增長為前提,保持利潤增長又非易事。

      第二,貨幣報酬邊際激勵效率遞減。在月工資只有幾十塊錢的物質稀缺年代,增加兩三塊錢就能讓員工感激涕零,在月收入幾千元的小康時代,加薪三五百員工都不會有太多感覺。

      第三,貨幣報酬很難滿足員工的多樣性需求。對那些早已擺脫生存壓力的員工來說,工作所承載的更多是精神層面的東西,與工資相比,優秀人才更加看重工作體驗。在這樣的大背景下,企業只靠貨幣吸引和激勵優秀人才,無疑是緣木求魚。

      與貨幣報酬相比,整體報酬有三個明顯的優勢:

      第一,形式多樣,能更好地滿足員工多樣化的需求。貨幣報酬思維假定工作是謀生手段,企業給足了錢,員工就會努力工作。這一假設在物質生活貧乏時管用,但當人們的生存問題已解決后,就不管用了。整體報酬最大的特點就是考慮了員工需求的復雜性,并嘗試用不同手段滿足員工。

      第二,整體報酬傳遞人文關懷,能拉近企業和員工間情感距離。海底撈為上班伺候顧客的服務員請保姆、給員工子女辦寄宿學校,傳遞的就是這種關愛。

      第三,整體報酬能給足員工面子,符合中國的文化特色。海底撈在門店附近中高檔小區為員工租宿舍和德邦物流的親情1+1計劃之所以能起到意想不到的效果,就是因為企業給足了員工和家庭的面子。

      整體報酬標桿IBM

      筆者曾向一位IBM離職員工詢問他離開的原因,對方很真誠和嚴肅地說:“離開IBM是自己個人原因,我到現在都沒有發現IBM有什么不好,在IBM工作感覺很舒服?!彪x職員工這樣一句簡單評價,已是對IBM極高的褒獎,其背后正是IBM的整體報酬策略。

      做行業領先企業的戰略定位,決定了IBM必須吸引、激勵和保留行業中最優秀的人才,如何做到呢?那就是,給優秀人才最想要的東西,簡單說是“四有”,即工作有前途、能力有提升、待遇有保障、生活有質量。IBM深刻洞悉了這四個需求,并通過整體報酬來高效滿足上述需求。

      在吸引、激勵和保留行業最優秀的人才上,IBM并沒有使用高薪策略。IBM的例子告訴我們,設計得當的整體報酬策略可以幫助企業“以二流薪資吸引一流人才創造卓越績效”。

      整體報酬不能忽悠畫餅

      設計整體報酬時需要把握的要點概括起來有三個,即一個基石、兩個匹配。

      一個基石,是指整體報酬須以“真誠”為基。盡管整體報酬有諸多優勢,但不足也十分明顯,即不如貨幣報酬那樣直接,所以,易被員工認為企業是在忽悠和畫餅。沒有真誠作基石,整體報酬就會變成企業的自娛自樂和自欺欺人。

      舉個例子,某公司規定員工出差期間每天可享受最高150元的出差補貼,但需拿票實報實銷。一位員工出長差回來報銷達到平均每天148元,員工并沒有違反規定,但老板覺得有問題,開始調查談話,后來把標準降到每天120元。表面上老板是省錢了,但失去卻是員工的信任,葬送的是自己以前苦心經營所贏得的員工認可。

      兩個匹配,包括縱向匹配和橫向匹配??v向匹配是指整體報酬的設計要與企業戰略相匹配,能支撐戰略落地。整體報酬對戰略的貢獻,是吸引、激勵和保留戰略落地所需要的人才。因此,實現縱向匹配的起點,是從戰略推導出企業需要的人才,然后研究他們的需求,并設計出整體報酬策略。

      海爾在品牌戰略階段,有挑戰的工作,更多的學習和晉升機會,寬松的工作環境,成為其整體報酬核心。到了國際化和全球化階段,則需要具有全球視野的人才,整體報酬的重點就變成了多元化的文化和工作家庭平衡。

      橫向匹配,即整體報酬策略要與企業的人力資源管理體系匹配,特別是與雇傭策略匹配,如果不匹配,整體報酬的效用就會大打折扣,適得其反。如果是交易型雇傭策略,整體報酬應當以貨幣報酬為主;如果是基于內部培養的關系型雇傭策略,就應當著眼長遠設計員工在企業不同職業發展階段的報酬模式,保障員工的整體收入和工作體驗感領先競爭對手。

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